Hace algunos días revisábamos una fiscalización en la que la discusión no giraba en torno a una operación compleja, una reorganización empresarial o un esquema sofisticado de planificación tributaria.
La controversia se centraba en algo mucho más cotidiano. Un bono pagado a un trabajador. La empresa había acordado otorgar una bonificación extraordinaria a quienes cumplieran determinadas metas de desempeño. El trabajador alcanzó los objetivos, recibió el pago, la empresa efectuó las retenciones correspondientes y registró el desembolso en su contabilidad. Parecía un caso simple.
Sin embargo, durante la fiscalización surgió una pregunta inesperada: ¿Puede una bonificación convertirse en una liberalidad simplemente porque la empresa no acreditó suficientemente el cumplimiento de las metas? La reciente resolución del Tribunal Fiscal parece abrir esa puerta.
Cuando el problema deja de ser laboral
Las empresas utilizan bonos de productividad desde hace décadas. La lógica es sencilla. Si el trabajador alcanza determinados resultados, recibe una compensación adicional. Es una herramienta que permite alinear intereses, mejorar la productividad y vincular parte de la remuneración al desempeño. De hecho, desde una perspectiva laboral, hay pocas dudas sobre su naturaleza.
Los bonos vinculados al cumplimiento de objetivos constituyen una contraprestación derivada de la relación laboral y forman parte de la política de incentivos de la empresa. Por ello, pagan el Impuesto a la Renta de quinta categoría. Por ello, integran la base para aportes y contribuciones cuando corresponde. Por ello, no se consideran regalos.
Sin embargo, en el ámbito tributario empresarial parece surgir una exigencia adicional. Ya no bastaría con acreditar la existencia de una relación laboral y de un acuerdo que regula el incentivo. Ahora se estaría exigiendo demostrar, con un alto nivel de detalle, cómo, cuándo y durante qué período se alcanzó exactamente la meta que dio lugar al pago.
El riesgo de confundir las cosas
Hasta aquí podría parecer una discusión meramente documental. Pero no lo es. El problema surge cuando la falta o insuficiencia de determinadas pruebas conduce a una conclusión mucho más grave: considerar que el desembolso constituye una liberalidad no deducible. Y allí surge una paradoja difícil de explicar. Sí, para efectos laborales, el bono constituye una remuneración. Si, para efectos del trabajador, constituye renta gravada. Sí, para efectos previsionales, sirve como base para los aportes. ¿Cómo puede convertirse simultáneamente en una liberalidad para efectos de la empresa?
En otras palabras, parecería que estamos ante un mismo pago que, según quién sea el contribuyente, tiene dos naturalezas distintas. Para el trabajador sería una remuneración. Para la empresa podría terminar siendo un regalo. La inconsistencia resulta evidente.
El verdadero problema
No parece discutible que la Administración Tributaria pueda exigir pruebas. Después de todo, la carga de acreditar los gastos recae en el contribuyente. La pregunta es otra. ¿La ausencia de determinada evidencia transforma automáticamente un pago laboral en una liberalidad?
Una liberalidad supone algo muy específico. Implica la entrega voluntaria de recursos sin contraprestación ni vinculación con la generación de rentas. Es el dinero que se entrega porque sí. Porque se quiere regalar. Porque no existe una obligación económica que lo justifique. Pero cuando existen un contrato de trabajo, una política de incentivos, objetivos pactados y una expectativa empresarial de productividad, resulta difícil sostener que se trata de una simple donación. Lo que podría existir es una insuficiencia probatoria. Y una insuficiencia probatoria no es necesariamente una liberalidad. Confundir ambos conceptos puede terminar por desnaturalizar la propia relación laboral.
La nueva trazabilidad
En los últimos años, hemos visto cómo las fiscalizaciones exigen cada vez más sustento documental. La tendencia es clara. Ya no basta con acreditar que algo ocurrió. Debe demostrarse cómo ocurrió. Cuándo ocurrió. Quién participó. Qué evidencia existe. ¿Y en qué documentos quedó registrado?
Esta lógica parece haberse trasladado también a los esquemas de remuneración variable. Por ello, las empresas deberán acostumbrarse a conservar mucho más que el convenio o la adenda que regula el bono. Será necesario mantener evaluaciones de desempeño, reportes de gestión, indicadores de cumplimiento, actas, correos, métricas y toda la documentación que permita reconstruir el proceso que condujo al pago del incentivo. En otras palabras, la discusión ya no se limita al bono. La discusión gira en torno a la trazabilidad del bono.
En la reciente resolución N° 03970-11-2026, el Tribunal Fiscal determinó que la empresa no logró acreditar el período continuo del cumplimiento de las metas pactadas y calificó el desembolso como una liberalidad, la cual no será deducible. Este criterio contradice la RTF N° 02807-3-2021 y la Casación N° 13572-2023-Lima.
Una reflexión final
Las empresas necesitan reglas claras. También necesitan criterios coherentes. Si un pago se reconoce como remuneración para el trabajador, resulta difícil entender por qué podría calificarse como una liberalidad para la empresa únicamente por una deficiencia probatoria. La fiscalización tiene el derecho legítimo a exigir sustento.
Lo discutible es convertir un problema de documentación en una conclusión jurídica distinta respecto de la naturaleza misma del pago. El mensaje que deja esta tendencia es claro. Hoy ya no basta con cumplir las metas. Tampoco basta con pagar el bono. Ni siquiera basta con documentar el acuerdo. Ahora será necesario demostrar, paso a paso, el camino recorrido desde la meta pactada hasta el resultado obtenido. Porque en una fiscalización de estos días, lo que está en juego ya no es solo el desembolso. Es la capacidad de probar toda la historia detrás de él.
